Verschwörungserzählungen im sozialen Nah- und Arbeitskontext: Dynamiken von Desinformation, Vertrauen und institutioneller Regulierung

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„Und Das glaubst Du?“ Dabei handelt es sich nicht nur um den Titel unseres monatlich erscheinenden Podcasts zur Bekämpfung von Desinformationen, sondern auch eine, meistens rhetorische, Frage, die speziell in den vergangenen fünf Jahren an vielerlei Orten zu hören war.

Es war einmal mehr die Corona-Pandemie, die unterschiedliche Sichtweisen auf die Regierungshandlung und die damit verbundenen Maßnahmen und auch Einschränkungen offenbarten und diese nicht nur in Parlamenten und öffentlichen Institutionen diskutiert wurden, sondern auch am familiären Esstisch oder der Betriebskantine. Und natürlich gingen die Meinungen auch vielerorts weit auseinander. In unserer pluralistischen Gesellschaft ist die Meinungsfreiheit als Grundrecht garantiert und ein offener Diskurs elementar, so besteht Raum für jedwede Sichtweise. Bereits nach den Terroranschlägen vom 11. September 2001 ließen sich unterschiedliche Motive ausmachen (Al-Quaida-Attacke vs. Inside Job) und schon einer eventuell inszenierten Mondlandung 1969 wurden mehrere Filme gewidmet.

Aber was passiert, wenn Dein Arbeitskollege oder ein enges Familienmitglied zum „Schwurbler“ wird? Bezüglich des Arbeitsplatzes hat sich die dpa-Journalistin Jessica Kliem dieser Thematik bereits im  April 2023 gewidmet und thematisiert die Herausforderungen, die durch das Auftreten von Verschwörungserzählungen im organisationalen Kontext entstehen. Ihr Artikel beschreibt die psychologischen wie arbeitssoziologischen Dynamiken, die sich daraus ergeben. Im Zentrum steht die Beobachtung, dass konspiratives Denken nicht nur in digitalen Räumen verbreitet ist, sondern zunehmend in berufliche Interaktionskontexte hineinwirkt und dort das soziale Miteinander belasten kann. Sozialpsychologisch wird hervorgehoben, dass starker Verschwörungsglaube häufig mit missionarischen Tendenzen verbunden ist, sodass Betroffene versuchen, Kolleg:innen von ihren Überzeugungen zu „bekehren“. Da solche Überzeugungssysteme in der Regel durch ein geschlossenes Weltbild stabilisiert werden, erweisen sich faktenbasierte Gegenargumente meist als wenig wirksam und führen eher zu Konflikten als zu kognitiver Öffnung.

Stattdessen empfehlen Expert:innen wie Pia Lamberty ein dialogorientiertes Vorgehen, das primär auf Motivationsklärung und Grenzziehung abzielt, ohne die Erwartung unmittelbarer Überzeugungsarbeit. Eine Kontextsensibilisierung, etwa hinsichtlich der Qualität der Beziehung zur betroffenen Person, wird als zentral erachtet, da Interventionsformen in freundschaftlich geprägten Kollegialbeziehungen von jenen in rein professionellen Beziehungen abweichen können. Ergänzend wird in Kliems Artikel auf die Möglichkeit verwiesen, spezialisierte Beratungsstellen hinzuzuziehen, insbesondere wenn Anzeichen von Radikalisierung oder gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit auftreten.

Aus arbeitspsychologischer Perspektive wird geraten, Eskalationen durch affektive Reaktionen zu vermeiden und stattdessen kommunikative Regeln auszuhandeln, die kontroverse weltanschauliche Themen vom Arbeitsplatz fernhalten sollen. Dies soll nicht nur den sozialen Frieden im Team sichern, sondern auch die funktionale Kooperation ermöglichen. Juristisch wird klargestellt, dass Meinungsfreiheit zwar auch am Arbeitsplatz gilt, jedoch dort endet, wo Betriebsfrieden, Kund:innenbeziehungen oder die Integrität des Unternehmens gefährdet werden. Wiederholte Störungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen, insbesondere wenn diskriminierende, aufrührerische oder unternehmensschädigende Aussagen getätigt werden. Vorgesetzte sind letztlich verpflichtet, bei entsprechenden Beschwerden für die Wahrung des Betriebsfriedens zu sorgen, wobei besondere Treuepflichten im öffentlichen Dienst zusätzlich relevant werden.

Ähnlich äußerte sich die Arbeitspsychologin Franziska Stiegler bereits während der Pandemie in einem Informationsvideo des Bundesministeriums für Gesundheit.

Mit der Zunahme von multiplen, globalen Krisen hat sich entsprechend auch das Themenspektrum erweitert, über welches man formidabel streiten kann. Dabei handelt es sich aktuell primär um die Position zu Russland, Unterstützung für die Ukraine oder den Gaza-Konflikt. Völlig konträre Positionen zu diesen Konflikten lassen sich in den Kommentarspalten der sozialen Netzwerke nachverfolgen und plötzlich mutiert Dein früherer Kommilitone zum glühenden Putin-Versteher oder Hamas-Verteidiger. So passiert es, dass der Freundeskreis bspw. an einem Tag wunderschöne Urlaubsfotos oder beeindruckende, berufliche Erfolge auf seinen Social Media-Kanälen postet und am nächsten Tag auf selbigen der Bundesregierung Mithilfe an einem palästinensischen Genozid vorwirft. Besonders Freundeskreise lassen sich als informelle, freiwillige soziale Netzwerke verstehen, die durch emotionale Nähe, gemeinsame Interessen und wiederkehrende Interaktion gekennzeichnet sind. Ihre Struktur ist typischerweise mehrschichtig: Im Zentrum stehen enge Bindungen mit hoher Vertrauens- und Unterstützungsintensität, während weiter außen lockere Beziehungen mit geringerer Interaktionsfrequenz angesiedelt sind. Diese Struktur ist dynamisch, verändert sich über Lebensphasen hinweg und wird durch Faktoren wie räumliche Nähe, soziale Homophilie (Ähnlichkeit in Werten, Lebensstil oder sozialem Status) und soziale Rollen beeinflusst. Freundeskreise fungieren zudem als Ressourcennetzwerke, in denen soziale Unterstützung, Informationen und Zugehörigkeit ausgetauscht werden.

Hilfe, mein Kollege ist ein Schwurbler

Freundeskreise und soziale Strukturen am Arbeitsplatz unterscheiden sich grundlegend in ihrer Entstehung, Funktionslogik und Beziehungsqualität. Während Freundeskreise auf freiwilliger Basis entstehen und auf emotionaler Nähe, persönlichen Präferenzen sowie gemeinsamen Interessen beruhen, sind Arbeitsbeziehungen institutionell eingebettet und durch formale Rollen, Hierarchien und organisatorische Vorgaben geprägt. Die Bindungen innerhalb von Freundeskreisen sind typischerweise egalitär und von hoher persönlicher Intensität, wohingegen am Arbeitsplatz meist instrumentelle, auf Aufgabenbewältigung ausgerichtete Beziehungen dominieren, in denen emotionale Nähe möglich, aber nicht strukturell vorausgesetzt ist. Auch die Netzwerkstruktur unterscheidet sich: Freundeskreise sind fluid, wandelbar und frei von formeller Hierarchie, während soziale Strukturen im Arbeitskontext durch funktionale Differenzierung und klare Zuständigkeiten charakterisiert sind. Hinzu kommt, dass sich Freundeskreise flexibel über Lebensphasen hinweg verändern, während Arbeitsbeziehungen häufig an die Dauer der organisationalen Zugehörigkeit gebunden sind und mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses abrupt abbrechen können. Insgesamt zeigt sich, dass Freundeskreise primär affektive, freiwillige Netzwerke darstellen, während der Arbeitsplatz ein funktional-hierarchisches, normativ reguliertes soziales System bildet.

Vertrauen in Aussagen bildet in Freundeskreisen und am Arbeitsplatz eine zentrale psychologische Ressource, beruht jedoch auf unterschiedlichen Mechanismen und Erwartungen. In Freundeskreisen stützt sich Vertrauen primär auf affektive Grundlagen: gemeinsame Erfahrungen, wahrgenommene Authentizität, emotionale Nähe und die Erwartung, dass Aussagen wohlwollend und ehrlich gemeint sind. Die Glaubwürdigkeit einer Person entsteht hier vor allem durch persönliche Integrität, Konsistenz im Verhalten und das Gefühl gegenseitiger Loyalität. Vertrauen ist daher stark personenbezogen und wird durch Verletzungen – etwa durch Indiskretion oder Unehrlichkeit – empfindlich und oft langanhaltend beschädigt.

Am Arbeitsplatz hingegen basiert Vertrauen häufiger auf kognitiven Grundlagen, etwa der wahrgenommenen Kompetenz, Verlässlichkeit und Rollenklarheit der Kolleginnen und Kollegen. Aussagen werden weniger aufgrund persönlicher Nähe als aufgrund der professionellen Position, Expertise und der Erwartung an regelkonformes Verhalten bewertet. Vertrauen in diesem Kontext ist funktional: Es ermöglicht effiziente Kooperation und Informationsaustausch und ist daher stärker an strukturelle Rahmenbedingungen geknüpft, wie transparente Entscheidungswege, klare Verantwortlichkeiten und konsistente Kommunikation. Während im Freundeskreis die Frage lautet „Ist die Person mir gegenüber ehrlich?“, lautet sie im Arbeitskontext oft „Kann ich mich auf die fachliche Richtigkeit und Verbindlichkeit dieser Aussage verlassen?“.

Psychologisch betrachtet wirken in beiden Strukturen ähnliche Prozesse – etwa Attributionen über Motive, Erfahrungen aus vergangenen Interaktionen oder Heuristiken zur Einschätzung von Verlässlichkeit –, doch sie werden je nach Kontext unterschiedlich gewichtet. Freundeskreise privilegieren affektives, personenbezogenes Vertrauen, Arbeitsumfelder hingegen kognitives, rollenbezogenes Vertrauen.

Fazit

Es hat sich also gezeigt, dass der gesellschaftliche Umgang mit Desinformation und Verschwörungserzählungen längst nicht mehr auf öffentliche Diskursräume beschränkt ist, sondern tief in intime und organisationale Beziehungskonstellationen hineinwirkt. Die Analyse verdeutlicht, dass sowohl Freundeskreise als auch Arbeitsplätze durch divergierende soziale Logiken, Beziehungstiefen und Vertrauensmechanismen geprägt sind, die maßgeblich bestimmen, wie konflikthafte Weltanschauungen ausgehandelt oder abgewehrt werden können. Während im informellen Kontext emotional fundierte Bindungen einerseits erhöhte Verletzlichkeit gegenüber Irritationen, andererseits aber auch größere Spielräume für dialogische Interventionen eröffnen, erfordern institutionalisierte Arbeitsstrukturen ein stärker reguliertes, an Rollen, Professionalität und funktionaler Kooperation orientiertes Vorgehen. Zugleich wird erkennbar, dass Verschwörungsglauben aufgrund seiner kognitiven Geschlossenheit und missionarischen Dynamik besondere Herausforderungen darstellt, die weder durch reine Faktenvermittlung noch durch konfrontative Strategien lösbar sind. Vielmehr bedarf es kontextspezifischer Grenzziehungen, reflektierter Kommunikationsformen und, bei eskalierenden oder menschenfeindlichen Inhalten, klarer institutioneller und arbeitsrechtlicher Interventionen. Damit unterstreicht der Text die Notwendigkeit, Desinformation nicht nur als epistemisches, sondern als soziales und organisationales Problem zu begreifen, das differenzierte, beziehungs- und kontextsensible Umgangsweisen erfordert. Natürlich muss in einer Demokratie Raum bestehen, unterschiedliche, vielleicht auch kontroverse, Meinungen zu vertreten, gleichzeitig müssen aber auch im Freundes- und Kolleg:innenkreis Falschinformationen als solche benannt werden.